سبد بسکتبال در مقاله ی چرا کارمندان خوب استعفا می دهند؟

چرا کارمندان خوب استعفا می دهند؟ ۴ دلیل اصلی

کارمندان با استعداد

مقدمه

چرا کارمندان خوب استعفا می دهند؟ صرف نظر از این که یک فرد چقدر میتواند با استعداد باشد، هیچ تضمینی وجود ندارد که استعدادهای آن‌ فرد به عملکردی برتر تبدیل شود. علم پتانسیل انسانی به طور کلی نشان داده‌ است که صلاحیت فراگیر یک فرد را نمی‌توان به طور کامل درک کرد مگر آن که ما تمایلات عاطفی، اولویت‌ها و خواسته های آن‌ها را نیز در نظر بگیریم. مهم نیست که چقدر باهوش، آگاه و با تجربه هستید. به طور کلی بین آنچه می‌توانید انجام دهید و کاری که به طور معمول انجام می‌دهید تفاوت هایی وجود دارد.

این یکی از دلایلی است که ثابت می کند تلاش‌ برای شناسایی استعداد با شکست روبه رو میشود: زمانی که کارفرمایان بیش از حد بر پتانسیل کاندیداهای مورد نظر تمرکز می‌کنند — یعنی بهترین عملکردشان اگر به اندازه ی کافی انگیزه داشته باشند — این را فراموش می‌کنند که نتیجه قطعی که آنها باید سعی در پیش بینی آن داشته باشند این است که افراد زمانی که در حال انجام آن کار هستند چه عملکردی خواهند داشت، به ویژه در عملکردهای روزمره خودشان.

همانطور که شما نباید انتظار داشته باشید آنچه را در فردی که در اولین دیدار از آنها مشاهده می کنید، همان چیزی باشد که شما بعد از پنج سال ازدواج با آنها خواهید دید، احتمالا آنچه را که از افراد زمانی که برای شغلی درخواست می‌دهند می بینید با آنچه از آنها بعد از پنج سال که در آن شغل بوده اند می بینید، تفاوت خواهد داشت (هر چند که علم امروز می‌تواند به شما کمک کند که این را هم پیش‌بینی کنید).

راندمان کاری

اگر فکر می‌کنید که  شما در کار پایین تر از حد انتظار است، احتمالا ً درست است: زیرا افراد کمی هستند که بهترین عملکرد و ۱۰۰درصد انگیزه خود را در طول دوره‌های مستمر و مداوم کاری خود ارائه دهند (همکار من مارک افرون یک کتاب عالی در مورد این موضوع نوشته‌است). در حقیقت، حتی اگر فکر می‌کنید که با نهایت قابلیت‌های خود عملکرد دارید، احتمالا ً اشتباه می‌کنید چون معمولا ً بین چیزی که مردم از استعدادها و عملکردشان تصور دارند، و اینکه آن‌ها واقعا ً چگونه عمل می‌کنند، همپوشانی چندانی وجود ندارد.

در واقع، اغلب این مورد وجود دارد که برترین ها از لحاظ عملکرد، خود را به شدت و با انتقادهای بسیار ارزیابی می‌کنند، در حالی که آن‌هایی که به طور ضعیف عمل می‌کنند، تصور میکنند کمک فوق‌العاده‌ای به شرکت یا محل کار خود می‌کنند: به نظر می‌رسد خودآگاهی یک بخش مهم از استعداد است .

حقیقت این است که بیشتر افراد حتی به خود زحمت نمی‌دهند که پس از شش ماه کار، بهترین عملکرد خود را ارائه دهند. زمانی که به اصطلاح به عنوان دوره ماه عسل شناخته می شود. اگر چه دلایل زیادی در این زمینه وجود دارد، اما در این جا چهار دلیل رایج برای راندمان پایین و شناسایی آن‌ها را آورده ایم:

۱. جایگاه نامناسب

استعداد معمولا شخصیت در جایگاه مناسب است. همین مورد به خودی خود توضیح می‌دهد که چرا بیشتر مردم در برخی مشاغل، فرهنگ‌ها و بافت های مختلف از دیگران بهتر عمل خواهند کرد. روان شناسان سازمانی این را ” فرد-شغل-جایگاه مناسب ” می‌نامند، و با کمیت هایی نظیر درجه انطباق بین نگرش‌های یک فرد، ارزش‌ها، توانایی‌ها، و گرایش‌ها در یک سو و ویژگی‌های شغل، نقش و سازمان در طرف دیگر آن را اندازه‌گیری می کنند.

مشکل این است که حتی وقتی سازمان‌ها کاندیدای مورد نظر را بدرستی ارزیابی می‌کنند، اغلب در ارزیابی نقش و به خصوص فرهنگ سازمانی خودشان کارامد نیستند. به همین خاطر است که بیشتر سازمان ها خود را نوآورتر و مبتکر تر و فرا اجتماعی تر از آنچه هستند میبینند.- تفکر آرزومندانه به جای خود-ارزیابی دقیق.

آشفتگی فرهنگ سازمانی

این امر به وضوح درک نامزدها را از نقش و سازمان، تحت‌تاثیر قرار می‌دهد که همین موضوع ممکن است نیازمند زمان باشد تا آنها واقعا بافت فرهنگی سازمان را تجربه کرده و درک کنند که نقش شان دقیقا چه مواردی را در بر می‌گیرد. برای این موضوع چکار می‌توانید بکنید؟ تنها راه چاره این است که تکلیف خود را انجام دهید و با دقت سازمانی را که در شرف پیوستن به آن هستید مورد بررسی قرار دهید, و اطمینان حاصل کنید که این شغل را به خوبی درک می‌کنید تا بعدا تعجب نکنید و شوکه نشوید.

خوشبختانه، سایت‌هایی مانند Glassdoor، که به نوعی مشاور در زمینه های شغلی هستند، و همینطور تعداد زیادی از رهبران و پیشروها، می‌توانند به شما کمک کنند تا خرد جمعی را تحت کنترل خود دراوردید – اما این اهرم ها مشخصا ً کامل و جامع نیستند. پرسیدن سوالات دقیق از مصاحبه گرها، صحبت با کارمندان، و جمع بندی در این باره که آیا شما با همتایانی که عملکرد بالایی در همان نقش یا جایگاه های مشابه دارند، نقطه ی مشترکی دارید یا نه میتواند به شما در پیش‌بینی مناسب بودن جایگاه تان کمک کند. (درحقیقت ، این ابزارهای ارزیابی مبتنی بر علوم طراحی شده اند تا پیش بینی در دقت را بهبود بخشند و روش آن محک زدن افراد در برابر کارمندهای با عملکرد بالا است.)

 

۲. رها کردن تعهدات

در جواب به سوال چرا کارمندان خوب استعفا می دهند؟ باید گفت: یکی از عوارض جایگاه نامناسب کارکنان، رها کردن تعهدات است. هر چند باید ذکر شود که دلایل دیگری هم وجود دارند که مسبب فقدان اشتیاق و انگیزه در محیط‌های کاری می باشند. در حقیقت، یکی از متداول‌ ترین محرک‌ها در رها کردن تعهدات، رهبری ضعیف است. همانطور که در آخرین کتابم نشان داده ام، ” چرا بسیاری از مردان ناشایست به رهبران تبدیل می‌شوند؟ ” عملکرد نادرست مدیریت، به خصوص در میان مردان، توضیح می‌دهد که نه تنها بسیاری از افراد عملکرد پایین تر از حد از خود در محیط کار ارائه میدهند، بلکه چرا کارمندان با استعداد و عالی شغل خود را ترک می‌کنند.

راه‌حل این مساله ساده نیست. شما نمی‌توانید به طور ناگهانی تصمیم بگیرید که رئیس خود را با یک رهبر بهتر جایگزین کنید — کسی که الهام بخش و مربی شما باشد و بازخورد عینی و سازنده در عملکرد شما ایجاد کند، و کاری کند که هر روز صبح که از خواب بیدار می‌شوید، هیجان زده باشید. توجه داشته باشید که حتی اگر رئیس شما قادر به انجام تمام این کارها باشد، ممکن است خودشان را درگیر نکنند، شاید به این دلیل که برای یک رهبر نالایق کار می‌کنند (یا کسی که متعهد نشده).

راه های بهبود تعهدات

اما حتی اگر شما نمی‌توانید رئیس خود را رها کنید، بعضی راه های ثابت شده وجود دارند که به احتمال زیاد تعهد شما را بهبود می بخشد و عملکرد شما را تغییر خواهند داد. برای مثال، پیدا کردن زمان برای کنجکاوی و یادگیری، شغل را برای شما معنی‌دارتر می‌کند. برقراری ارتباط با همکاران و پرورش دادن جنبه های میان فردی نیز میتواند انگیزه دهنده باشد. در نهایت، به رئیس تان بگویید که تا حدی از تعهدات خود را از دست داده اید و به اندازه کافی درگیر نیستید. چون ممکن است از این موضوع آگاه نباشد و مایل به انجام کاری برای کمک به شما باشد. به خصوص اگر برای استعدادهای شما ارزش قائل باشد.

۳. سیاست های سازمانی

اگرچه محیط‌ های کاری مدرن معمولا منصفانه تر و متناسب‌تر از قبل هستند، اما هنوز نیازمند پیشرفت های بیشتری در این زمینه هستند. رهبران کسب‌ و کار از این ایده لذت می‌برند که شرکت‌های آن‌ها دارای مدیریت شایسته سالاری استعدادها باشند. اما واقعیت این است که حتی زمانی که آن‌ها قادر به جذب کارمندان با راندمان بالا در شرکت‌های خود هستند، این افراد کارا باید یاد بگیرند چطور قسمت غیر شایسته سالار هر بافتی را هدایت کنند – از جمله برخی از درجات اساسی سیاست سازمانی.

بدیهی است که بیشتر مدیران و مربیان کاری بر بهبود مهارت‌های نرم و مهارت های سیاستی افراد تمرکز دارند. هچنین اثبات شده که درک سیاسی یک فرد صرف‌نظر از استعدادها و مهارت‌های فنی وی، در موفقیت شغلی بسیار تاثیرگذار است.

آلودگی سیاسی سازمان ها

به طور کلی، هرچقدر آلودگی و فرسایش در محیط یک سازمان بیشتر باشد  افراد انگلی بیشتر افزایش خواهند یافت، درست شبیه رشد باکتری در محیط‌های آلوده‌. شما می‌توانید این را در هر سازمانی که شکاف آشکاری بین موفقیت شغلی افراد و عملکرد و استعداد واقعی آن‌ها وجود دارد مشاهده کنید.

شما می‌توانید با آگاهی از سیاست ها و شرکت داشتن در آن‌ها این مسائل را کنترل کنید، در هر صورت، ساده لوحانه است که فکر کنید شما می‌توانید اجازه دهید که استعدادهای شما برای خودشان صحبت کنند و ازاد باشند. در حقیقت، هر چه شما استعداد بیشتری داشته باشید، دشمنان بیشتری خواهید داشت – به خصوص در سازمان‌های مسموم و سیاسی-. و اگر تغییر اوضاع سخت شد، بهترین حرکت شما میتواند تغییر سازمان یا حداقل واحد شرکت باشد. توجه داشته باشید که هر چند که همه سازمان‌ها سیاسی هستند، برخی از آنها کم‌تر از دیگران سیاسی هستند .

۴. شرایط شخصی

دلیل آخر بسیار واضح تر از آن است که بخواهیم در مورد آن بحث کنیم، اما در دنیای امروز که ۲۴ ساعت روز و هر روز هفته بر کار تمرکز دارد فراموش می شود که مردم یک زندگی شخصی و خصوصی دارند و این مسئله ی دور از انتظار نیست. با وجود اینکه این افراد متعهد و با استعداد هستند، ولی مشکلات شخصی اغلب در موفقیت شغلی آن‌ها تداخل ایجاد می‌کند.

به همین دلیل است که بحث زیادی در مورد تعادل کار – زندگی وجود دارد (حتی این روزها که مرز بین کار و ” زندگی ” از بین رفته‌است). مدیران خوب و کارفرمایان حامی، علاقه مندند که شرایط شما را درک کنند و شما می‌توانید مطمئن باشید که آن‌ها علاقه زیادی به کمک به شما در مقابله با آن‌ها خواهند داشت تا بتوانید مطابق با استعدادهای خود عمل کنید و در نتیجه نسبت به آن‌ها در دراز مدت احساس قدردانی و تعهد و مسئولیت داشته باشید.

به طور خلاصه ، همیشه می‌توانید فرض کنید که استعدادهای شما ضروری هستند، اما برای برتری و تحت‌تاثیر قرار دادن در کار کافی نیستند. کارتان را به گونه‌ای تغییر دهید که متناسب با علایق، اعتقادات، و حوزه فعالیت های زندگی تان باشد و نسبت به نیروهای اجتماعی نامریی که پویایی سازمان‌ها را کنترل می‌کنند هوشیار و آگاه باشید تا در نهایت به شما کمک کند تا بهترین عملکردهای خود را ارائه دهید.

از جدیدترین مقالات Harvard Business Review


برای مطالب بیشتر اینستاگرام قلللله را دنبال کنید.

نظرتان را بنویسید